Saber como dar feedback pode ser visto como uma arte. Digo isso porque, como atleta, já ouvi do meu treinador algumas vezes que não fiz o meu melhor no treino e que deveria entrar na piscina e completar mais uma série.
Ao mesmo tempo, quando não realizei uma estreia boa na Olimpíada de Barcelona, em 1992, ele disse: “Agora, vamos olhar para a frente. Temos outras coisas para fazer aqui. Outras provas. Dessa, esqueça-se. Daqui a quatro anos, você vai ganhar essa medalha”.
Por que acho importante dar esses dois exemplos? O primeiro deles, claramente, foi um feedback negativo. Já o outro, em um momento que eu precisava de motivação e me manter focado, já que iria disputar outra prova em alguns dias, foi de encorajamento.
E cada um deles veio da maneira que eu precisava para encarar não apenas o meu desempenho, mas, principalmente, o que eu poderia fazer dali em diante para mostrar o meu melhor.
Mais do que isso, neste exemplo das Olimpíadas, foi interessante o meu treinador chegar e dizer para eu virar a página. Na verdade, eu estava contando com isso. Era o papel dele me colocar em órbita novamente, para que toda a minha preparação nos anos anteriores não fosse perdida.
Mas ele foi além. Na tentativa de me animar, não apenas fez isso, mas já aproveitou para implantar um chip na minha cabeça pensando lá na frente. Quatro anos na frente, nas próximas Olimpíadas.
Ele colocou em prática, sem que eu percebesse, o conceito do longo prazo na minha mente, por mais que eu tivesse objetivos e missões a curto prazo para executar.
Loucura? Que nada. Inteligência, planejamento, sensibilidade, perspicácia, psicologia. Alta performance pura.
Hoje eu digo, como empreendedor, que é exatamente este sentimento que devemos instigar nos colaboradores ao pensar em como dar feedbacks. Não basta apontar o que está errado. Na maioria das vezes, isso não é o suficiente.
Mas é necessário fazer com que eles tenham uma visão mais ampla do caminho que podem seguir. Que pensem lá na frente, assim como meu treinador fez comigo.
E posso dizer uma coisa? Deu certo. Conquistei minha primeira medalha olímpica ainda naquele ano, em 1992, em outra prova. Quatro anos depois, nas Olimpíadas de Atlanta, ganhei mais duas.
É isso o que você deve ter em mente quando pensar em como dar um feedback construtivo. Mostrar aos outros como eles podem aperfeiçoar o que fazem para alcançar resultados ainda melhores.
Feedback é uma palavra em inglês que significa retorno. Na prática, funciona como um parecer sobre determinada questão, podendo ser individual ou coletivo. Com origem lá na Revolução Industrial, atualmente este termo já se tornou muito mais humanizado.
E por isso é importante compreender não apenas o conceito, mas como fazer um feedback. Seja ele negativo ou construtivo, a ideia é que se torne uma ferramenta para o desenvolvimento e melhoria contínua.
Ou seja, não basta criticar apenas pelo efeito de fazê-lo. Aliás, nenhum líder deveria ter essa relação com os colaboradores. A intenção sempre deve de levá-los à alta performance, e uma maneira de fazer isso é entendendo como dar feedbacks construtivos.
Como eu disse no meu livro 1 centésimo:
“O bom treinador é aquele exigente, positivo, bom parceiro e que confia no seu trabalho”
O bom líder é aquele que consegue enxergar, nas ações de sua equipe, pequenos processos que podem ser melhorados. Mais do que isso, que oferecem as ferramentas que podem fazer o seu trabalho melhor.
Vale lembrar que não existe apenas um tipo de feedback. Da mesma maneira, não há uma forma única que você pode fazer isso ou não. Tudo depende do problema em questão, mas, principalmente, das pessoas para quem você irá falar.
O primeiro passo sobre como dar feedback negativo para o colaborador, individualmente, é pensar na real necessidade. Quanto mais específico ele for, melhor será aceito e mais facilmente será possível trabalhar este desafio.
Muito mais do que apenas apontar as falhas, é fundamental que o líder entenda o que está acontecendo para, então, conseguir ajudá-lo. Ou seja, em vez de apenas dizer “você não está batendo as metas”, preocupe-se em entender as razões para isso.
Afinal, se todos da equipe estão conseguindo entregar um bom trabalho, mas apenas um colaborador está em falta, então é possível que ele tenha um problema pessoal ou que precise de mais treinamentos específicos para executar o seu trabalho.
De qualquer jeito, é importante que você, como líder, entenda as razões para que as coisas não estejam ocorrendo conforme o esperado. Mas, é claro, sem desculpas.
Lembra do meu treinador que falou para eu pular na piscina e fazer a série de novo? O trabalho precisa ser feito. Ele sabia que eu podia fazer melhor. E, às vezes, precisamos desses empurrões para, de fato, ter um alto desempenho.
Como falei, a ideia dos feedbacks nunca é apenas criticar ou fazer com que os colaboradores se sintam mal. Até mesmo porque isso seria péssimo para a motivação e produtividade. O que eles precisam visualizar é que podem fazer melhor.
É preciso ter clareza quando o feedback deve ser individual ou coletivo. No caso anterior, citei o exemplo de um membro que não conseguia bater as metas. Mas caso esse seja um problema de toda a equipe, então é possível conversar em conjunto, para avaliar os possíveis problemas.
Afinal, se todos estão com a mesma dificuldade, então é provável que o desafio esteja no todo, e não que seja uma questão individual. As metas podem ser altas demais para a realidade da empresa ou, então, pode haver algum gargalo no processo.
Saber como dar feedback negativo para a equipe é igualmente relevante, afinal, afeta todo o grupo. Principalmente, quando é feito de qualquer maneira, pode prejudicar a comunicação e o andamento do trabalho.
Leia também: Como definir metas e indicadores?
Não tem como dar feedback para o chefe sem pensar a fundo sobre como fazê-lo de maneira efetiva, e sem deixar que pareça críticas pessoais, certo?
Muitos podem ter medo de dar este retorno, mas a verdade é que isso é essencial para que prevaleça uma comunicação transparente e o bom funcionamento da equipe.
Por isso, caso você tenha feedbacks construtivos ou negativos para dar ao seu líder, tenha confiança no que está fazendo, fundamente os seus pontos e esteja aberto para o diálogo.
E, caso você seja o chefe que está recebendo feedbacks, fique satisfeito por ter membros da sua equipe que têm convicção e dedicação para transformar o ambiente de trabalho e os resultados.
As dicas e técnicas de feedback a seguir podem ser úteis nos três casos apresentados aqui. Confira.
Este é o primeiro passo a ser seguido, afinal, uma frase dita sem pensar pode trazer mais problemas que soluções. Essa preparação é importante até mesmo para evitar que a conversa se prolongue por muito mais tempo que o necessário.
Então, reflita sobre o que, como e a quem irá dizer, entendendo as individualidades de cada um.
Não tem como chegar na sua equipe e reclamar de algo genérico. Quando falo sobre dar feedbacks, para que eles tenham o retorno esperado, é fundamental que tenha um bom embasamento e que seja específico.
Quanto mais claro você for nesta questão, mais facilmente os colaboradores irão acatar o seu ponto e trabalhar para melhorá-lo.
Ficar adiando (seja por falta de tempo ou por não saber como fazer) significa que você está apenas prolongando uma conversa inevitável. Quanto antes este feedback acontecer, mais rapidamente a equipe consegue trabalhar em cima disso.
Além disso, para evitar que se torne uma grande bola de neve e um momento de apreensão de todas as partes, o ideal é fazer isso regularmente, para que os desafios não se acumulem.
Nem só de críticas vive uma pessoa, certo? Se um colaborador errou em algum trabalho, é muito provável que ele também acerte em vários outros. Então, não seja o tipo de líder que apenas critica. Mostre que você também vê os pontos positivos do trabalho dele.
Um bom líder é aquele que mostra o caminho em que os seus liderados podem melhorar. Que mostram quando algo não está certo, mas que indicam ferramentas que podem aprimorar esse trabalho, inclusive a longo prazo.
Isso pode ser pensado em conjunto. Talvez nesta conversa, vocês possam ver que o ideal seja promover treinamentos ou palestras específicas, seja para melhorar a gestão de tempo, a produtividade, ou algum ponto mais técnico do trabalho.
O importante é que você não deixe os colaboradores de mãos para o alto, sem saber o que fazer. Afinal, todos têm o mesmo objetivo, certo?
Então, seja essa ponte entre a necessidade da equipe e como é possível aprimorar o trabalho deles. O que você precisa é que eles estejam motivados e focados no que desempenham. Falo mais sobre isso neste vídeo:
Agora você já sabe como dar feedbacks. Confira outros conteúdos que podem ser do seu interesse:
Gustavo Borges é um dos principais nomes da natação mundial. Com quatro medalhas olímpicas e 19 em Jogos Pan-Americanos, é exemplo de motivação e foco dentro e fora das piscinas. É empresário e comanda um conglomerado de empresas, sendo a principal delas a Metodologia Gustavo Borges. Esta é referência em assessoria de gestão aquática, atendendo mais de 420 simultaneamente pelo país. Palestrante motivacional para empresas. O foco é inspirar líderes e equipes inteiras dos mais diversos setores.